شايسته سالاري كه به مفهوم به كارگماري مناسب ترين افراد در متناسب ترين جايگاه ها در يك سازمان بيان مي شود، در سازمانهاي رشديافته و يا در حال رشد بسيار بااهميت و در ميان مديران اين اهميت بيشتر است.
دستيــابي به چنين امر مهم نيـاز به برنامـــه ريزي راهبردي در سازمانها و توجه عميق به تغييرات داخلي و محيطي دارد، اين ميان بخش سياستگزار جامعه يعني دولت لازم است براي تحقق شايسته سالاري، آن را طي فرايندهاي فرعي شايسته خواهي در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شايسته شناسي، شايسته پروري، شايسته گماري و شايسته داري را توسط مديران و متوليان بخش نيروي انساني، پياده نمايد.
نزديك به سه دهه است كه براهميت و ارزش نيروي انساني به عنوان ارزشمندترين سرمايه ها در سطح سازمانها تاكيد مي شود و امروز مديران منابع انساني براين باورند كه انتخاب و انتصاب افراد شايسته متناسب با جايگاه شغلي، اين ارزشمندي را نمايان ساخته است.
پژوهشهاي اخير در مباحث منابع انساني به اين نتيجه رسيده اند كه آنچه در عمق فرايند جذب نگهداشت و پرورش منابع انساني نهفته است، انتخاب و انتصابي است كه مبتني بر شايستگي مي باشد. اگرچه توجه به شايستگي كاركنان، قدمتي ديرينه دارد، اما از عمر عنايت علمي به شايستگي در كار و سازمان بيش از چند دهه نمي گذرد.
در همين راستا وبه منظور بررسي و مطالعه چگونگي توسعه شايسته سالاري در سازمانها، نخستين همايش ملي توسعه شايسته سالاري از سوي گروه روانشناسي صنعتي و سازماني جهاد دانشگاهي دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران در تالار علامه اميني دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چكيده اي از برخي مقالات مطرح شده در اين همايش را مي خوانيم.
در پايان اين گزارش آدرس اينترنتي هريك از مقالات جهت دستيابي به اصل مقاله آمده است.
شايستگي ها در مديريت
خانم دكتر زينت اثباتي، عضو هيات علمي جهاددانشگاهي واحد تهران در مقاله ارايه شده خود به شايستگي ها در مديريت و رهبري و بومي سازي آن اشاره داشتند. در بخشي از مقاله ايشان مي خوانيم:
در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه ويژگي هايي است كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدفهاي سازماني سهيم است. اين شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگيهايي نظير ارزشها، انگيزش، نوآوريها و كنترل خود مي شوند.
گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمانهاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.
فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصلهاي مشتركي است، و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمانها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم است در تدوين فهرست و شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.(1)
شايسته سالاري و بهره وري
يكي از مقالاتي كه در اين همايش مطرح شد بر تاثير شايسته سالاري بربهره وري تاكيد داشت آقاي دكتر قاسم انصاري رناني، مديرعامل سازمان ملي بهره وري ايران در مقاله خود اين تاثير را چنين بيان كرده است:
براي به كارگيري بهره وري سرمايه هاي طبيعي، اقتصادي و مالي - اعتباري راهي جز توجه ويژه به سرمايه هاي انساني، سازماني و اجتماعي نيست. بدون ترديد با نگاهي به كشورهاي غني به لحاظ دسته اول سرمايه ها و پايين بودن سطح بهره وري و توليد ناخالص داخلي، در مي يابيم كه مشكل در نبود يا كمبود دسته دوم از سرمايه است.
كشورهاي پيشرفته اي مثل ژاپن باوجود كمبود سرمايه هاي دسته اول و صرفاً با تكيه بر سرمايه هاي نوع دوم توانستــه اند از طريق بهره وري و بااستفاده از شايسته سالاري به درآمدهاي سرانه بالاي 000،27 دلار در سال نيز دست يابند. بديهي است هر چه سرمايه هاي نوع اول بيشتر شود، امكان افزايش اين درآمد سرانه نيز بالاتر مي رود.
آقايان دكتر محمدرضا آهنچيان و احمد غرويان، اعضاي هيات علمي جهاددانشگاهي نيز در مقاله مشترك خود تحت عنوان، شايستگي چندگانه، كليد رشد كاركنان و توسعه سازمان، ديدگاه خود را چنين مطرح كردند:
تجربه ديوان سالاري اداري سده بيست به تبع الگوبرداري سازمانها از بوروكراسي آرماني ماكس وبر، براي استخدام كاركناني كه داراي يك صلاحيت ويژه و فني باشند، آثار مطلوبي از خود برجا نگذاشت. متخصصان خبره هم زمان باافزايش پيچيدگي سازمان و موقعيت هاي سازماني كارايي خود را از دست مي دادند و تبديل به ماشين هايي مي شدند كه اغلب قادر به انجام كارهايي بودند كه برايشان برنامه ريزي مي شد. اين كار آنها را تبديل به عناصري خنثي يا كم ثمر مي ساخت. چنين منابعي به رغم دارابودن تخصص اوليـه، قادر به كنترل موقعيت ها و در نتيجه حفظ شايستگي هاي شغلي خود باتوجه به تغييرات، گاه اساسي، در كار نبودند. به همين دليل پس از مدتي تبديل به يك نيروي كاملاً معمولي مي شدند و سازمان در عمل حداقل كارايي از آنان در شغل را به عنوان سطح انتظار منطقي اعلام مي كرد. شايد اين همان وضعيتي باشد كه در سازمانهاي امروز دنيا از جمله كشور ما مشهود است.
به همين دليل امروز نشانه موفقيت چندگانه در روان شناسي، شايستگي هاي چند در مديريت امور كاركنان مي باشد پس موفقيت سازمانها، شغل زايي و گسترده سازي حجم فعاليت آنها نيست. گاهي نسبت بهره وري در سازمانهاي مشهور و بزرگ خيلي پايين تر از سازمانها يا شركتهاي كوچك است كه با تشكيل ماتريسي از مهارتهاي چندگانه، افرادي را برحسب قرارداد يا به طور دايم به كار مي گيرد و كمترين اتلاف منابع انساني را بروز مي دهند.
مدل ارزشيابي عملكرد كاركنان به روش AHP نيز موضوع مقاله آقاي علي اف دهري از موسسه آموزشي و پژوهشي آگاهان نيرو بود كه در اين همايش مطرح شد، در بخشي از اين مقاله آمده است:
از جمله وظايف مهم مديران، ارزشيابي عملكرد كاركنان مي باشد.
ليكن يكي از عوامل پيچيدگي اجراي صحيح آن عدم وجود معيارها، استانداردهـــا و شيوه هاي ارزشيابي مي باشد.
ذهني بودن برخي از روشهاي ارزشيابي باعث بــروز مشكلات مختلف براي سازمان مي شود. به منظور كسب اطمينان از اثربخشي ارزشيابي عملكرد، مديران نيروي انساني بايد باآگاهي از ملاحظات قانوني به اجرا و هدايت تمام جنبه هاي نظام ارزشيابي عملكرد بپردازند.
اهميت و نقش روشهاي مشخص در نظام ارزشيابي عملكرد اين امكان را فراهم آورده است كه از رابطه فرادست و زبردست ويژگيهاي شغل و اطلاعات را براي ارزشيابي فراهم آورند و بر پايه آن تصميم هاي مربوط به ارزشيابي گرفته مي شود.
بااستفاده از روش تجزيه و تحليل سلسله مراتبي AHP كه روش خاصي در ارزشيابي عملكرد محسوب مي شود، علاوه بر جلوگيري از اشتباه هاي احتمالي در نظامهاي قضاوتي ارزشيابي عملكرد مي توان از مزاياي برخورداري از مدل خاص با تاكيد بر منطق تعريف شده استفاده نمود.
تحكيم شايسته سالاري در حكومتها
آقاي علي بنيادي ناييني، دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني و دكتر داود هاديفر، عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي در مقاله مشترك خود جايگاه شايسته سالاري درايران را موردبررسي قرار دادند. اين دو معتقدند: آنچـــه امروزه دولتها به سوي آن گــــام برمي دارند ايجاد ثبات در مديريتها با تعيين و تعريف مكانيزم حاكم بر شايسته سالاري است، شايسته سالاري مبتني بر شايسته خواهي و شايسته گزيني.
اما تعيين پستهاي سياسي و تفكيك آنها از پستهاي مديريتي حرفه اي و استقرار نظام انتصاب مبتني بر BASED-POSITION براي پستهاي سياسي و استقرار نظام انتصاب مبتني بر CAREER-BASED براي پستهاي اجرايي و حرفه اي و يا به كارگيري سيستم مركب، نه تنها ثبات در مديريت حرفه اي و ارتقا براساس شايستگي ها در طول مسير ارتقاي شغلي را نمايانگر مي سازد، بلكه امنيت شغلي براي مديران حرفه اي را درپي خواهد داشت. بنابراين، رؤساي دولتها با دراختيار داشتن قدرت عزل و نصب مديران سياسي، درپي تحقق وعده ها و شعارهاي انتخاباتي خويش هستند. آنها و سياستها و خط مشي ها را تعيين مي كنند و براساس تخصص و شايستگي هاي مديران حرفه اي بعد تكنيكي و فني اهداف را مدنظر خواهند داشت. در اين پستها منطق تصميم گيري، وظايف رفتار حرفه اي و مسئوليتها تفاوت خواهند داشت. زيرا در پستهاي سياسي، تصميمات هنجاري است نه اثباتي، تعيين ارزشها و اهداف، به عنوان وظيفه محسوب مي شود نه اجراي دقيق فعاليتها، رفتارهاي جانب گـرايانه و جهت دار است نه بي طرف و مسئوليتها عام است نه درحد توان تكنيكي و تجربي مديران حرفه اي.
اما اين سوال مطرح مي شود كه باعنايت به استقلال حرفه اي، كارايي دموكراتيك و تقابل نظام اداري با بخش خصوصي، هم چنين ايجاد روحيه و انگيزه، مبارزه با فساد و پاسخگويي بيشتر دولت، ايجاد استثنائـــات در نظام شايسته سالاري به چه علت است؟ شايد بتوان گفت وجود تعدادي مقامات انتخابي ازطرف مردم يا نمايندگان ايشان، وجود تعدادي مقامات انتصابي، وجود بعضي انتصابات اضطراري و پاره اي اقدامات نمادين باعث درنظر گرفتن بعضي مـــوارد خاص در شايسته سالاري است كه واگذار كردن اختيار عزل و نصب تعدادي از پستها تحت عنوان پستهاي مديريت سياسي از اين دست مي باشد.
بهره وري دانايي
رهبري شايستگان در ايران، عنوان مقاله خانم دكتر شهيندخت خوارزمي بود. در بخشي از سخنان خانم خوارزمي عضو هيأت علمي سازمان مديريت صنعتي چنين عنوان شد كه شايستگان آن بخش از نيروي فعال حرفه اي جامعه را تشكيل مي دهند كه ضمن برخورداري از دانش و تخصص و مهارت توانايي لازم براي انجام امور محوله، فرامهارتهاي (META SKILLS) موردنياز جهان امروز را نيز دارند. در اين معناست كه شايستگان درهر جامعه اي سرمايه دانايي آن جامعه به شمار مي آيند و به دليل اهميت و دارابودن ويژگيهاي خاص، آنگونه كه ادبيات مديريت دانايي نشان مي دهد، با الگوهاي مديريت و رهبري متداول قابل اداره نيستند. باتوجه به الزامات برنامه چهارم توسعه - اقتصادي - اجتماعي كشور.
بحث شايسته سالاري در ايران اگر در چارچوب تحولات جهاني و از آن مهمتر جايگاه ايران در جهان، ارائه و تحليل نشود، كارساز و راهگشا نخواهدبود. به يقين، مهمترين ماموريت رهبري شايستگان، و معتبرترين معيار براي سنجش اثربخشي آن، توانايي رهبري دربه كارگيري سرمايه فكري و اجتماعي و عاطفي شايستگان جامعه - شايستگان فعال در درون سازمانها و يا شايستگان بيرون از سازمانها - درجهت توسعه و پيشرفت و تعالي مستمر جامعه ايران در شرايط پرتلاطم كنوني جهان است. درصورتي مي توان از رهبري اثربخش شايستگان سخن گفت كه جايگاه ايران در جهان به طور پيوسته درحال ارتقاء باشد.
ازسوي ديگر، باتوجه به شرايط كنوني جهان معاصر، اگر بر رهبري شايستگان نگاه جهاني و نگاه استراتژيك حاكم نباشد، و پارادايم هاي نامناسب اين فرايند را هدايت كند، روند خروج سرمايه دانايي شايستگان از كشور - يعني فرار مغزها - همچنان ادامه خواهد يافت و از آن بدتر، بهره وري دانايي شايستگان موجود در كشور نيز وضع مطلوبي نخواهد داشت. (2)
محدوديتهاي شايسته سالاري در سازمانهاي ايراني، از سوي خانم نسترن سيماراصل دانشجوي كارشناسي ارشد دانشكده حسابداري و مديريت عنوان شد. وي در سخنان خود گفت:
نگاهي اجمالي به سازمانهاي موجود در سطح كشور نشانگر كم كاري، تمايل به غيبت، نبود انگيزه و شوق كافي در كاركنان براي انجام مسئولانه وظايف، متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولويت بخشيدن به منافع و اهداف شخصي در مقابل منافع و اهداف سازمان است كه اين عوامل نشان دهنده وجود مشكلي در سطح سازمان بوده و منجر به عدم استفاده بهينه از منابع موجود در زمينه توليدات و خدمات، عدم توانايي كافي در ارائه خدمات كالاها با كيفيت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان، بهره وري پايين و عدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد انتظار، افزايش نرخ بيكاري و تورم و كاهش سطح رفاه اجتماعي مي شود.
يافته هاي چنين تربيتي كه با مرور ادبيات موجود فارسي و غيرفارسي، بررسي قوانين و مقررات و بخشنامه هاي صادره در سالهاي اخير و گفت وگو با تني چند از كارشناسان و صاحب نظران به دست آمده اند، نشانگر آن است كه نبود روشهاي قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقا، رعايت نكردن كامل قوانين و بخشنامه هاي موجود، فراهم نبودن بستر مناسب براي پرورش افراد شايسته و كمرنگ بودن فرهنگ شايسته سالاري در سازمان از مهم ترين عوامل ممانعت از استقرار نظام شايسته سالاري در سازمان است و باعث ايجاد دلسردي و نارضايتي شغلي در كاركنان مي شود.
به زعم نگارنده، در وهله اول ايجاد و تبيين فرهنگ شايسته سالاري در سازمان و در وهله دوم ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشكل هاي سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابل اندازه گيري براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان وايجاد بستري مناسب جهت ترويج شايسته سالاري و پرورش شايستگان در سازمانها مي تواند از مهم ترين راهكارهاي مشكلات موجود تلقي شود.
آسيب شناسي واحدهاي گزينش
آقاي بهروز نظري، عضو هيات علمي جهـاد دانشگاهي واحد تهران، در مقالــــه خود آسيب شناسي عملكرد تربيتي واحـدهاي گزينش بدو استخدام سازمانهاي دولتي پس از انقلاب اسلامي را به بحث گذاشت. چكيده اي از سخنان ايشان را بخوانيم:
سازمانهاي پويا براي به كارگيري نيروهاي مورد نياز خود ناگزير از داشتن ملاك و معيارهايي هستند كه در بدو استخدام و جذب نيروهاي جديدالورود، واجد آن ملاكها و معيارها بودن را شرط به كارگيري نيروهاي خود قلمداد كرده و نيروهاي فاقد اين قابليتها را تحت استخدام خود در نمي آورند. در كشور ما پس از انقلاب اسلامي اين فرايند از طريق واحدهاي گزينش سازمانها طراحي و اجــرا مي شد، ليكن عملكرد واحدهاي گزينش نياز به ارزيابي و بازنگري دارد.
هدف از گزينش نيرو در بدو استخدام، شايسته گزيني و گزينش نيروهاي با قابليت است ولي آيا اين هدف در عملكرد واحدهاي گزينش دنبال شده است .
نظرات شما عزیزان:
